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经济管理论文  
公立医院建立岗位绩效与薪酬体系的措施分析
发布时间:2018-4-26 10:07:36  本文已点击 9527 次
 
王公峰,枣庄市卫生人才服务中心  山东 枣庄  277100
摘要:将薪酬与岗位绩效相联系,以此提高员工的工作效率,是现代企业管理过程中较为常用的方式之一。公立医院常年以来有着工作效率较为低下的问题,而在进行医疗体制改革之后,利用岗位绩效和薪酬挂钩的方式,有效地促进了公立医院的进一步发展。而继续将岗位绩效与薪酬体系紧密地联系起来,加强二者间的联系,进一步引入更加有效的绩效管理方案,促进绩效管理的改革,则是公立医院发展的下一步必然方案。
关键词:公立医院;岗位绩效;薪酬体系;医疗改革

前言:事业单位往往会存在活力不足的问题,在公立医院进行了医疗体制改革之后,这一问题得到了一定程度的解决,但仍然需要更加深化改革,促使公立医院工作效率的提升,保证其能够为广大人民群众提供更有效的服务。而深化绩效管理方式的改革,使其能够在医院资深的发展与社会公益服务之间找到平衡,也成为公立医院发展所必然面对的问题之一。
一、公立医院绩效
(一)公立医院绩效的含义
绩效有两方面的含义,一方面指代的是个人的工作效率,另一方面体现的是组织整体的有效输出。它是对目标实现程度及达成效率的衡量与反馈,是业绩(组织利润目标)和效率(个人工作效果)的综合。公立医院的绩效要看科室的整体绩效和个人绩效的综合,尤其是在公立医院有着固定的战略目标的前提下,进行绩效管理有助于医院达成发展的目标。另外需要格外关注的一点在于,医院由于其特殊的社会作用,需要在管理过程中保证经济效益和社会效益之间的平衡,因此其绩效的管理也不能单纯以盈利来衡量[1]。而为了保证医院绩效的实现,就有必要在工作人员的薪酬方面体现出来,医疗行业风险和技术性的要求都比较高,因此在薪酬中体现其价值,并将之与岗位绩效相联系,以达成公立医院所希望达成的效果。
(二)现阶段绩效评价和薪酬体系的关系
现阶段公立医院进行绩效评价时,仍然比较强调其公益性的性质。因此在进行绩效评价和薪酬确认的过程中,服务的公益性仍然是最主要的重点之一。在公立医院坚持医疗卫生的前提下,加强对人力资源等方面的深入管理,完善岗位责任制,以加强公立医院的管理效果。在构建薪酬体系的过程中,合理公平的薪酬体系应当以绩效的评价为基础,而绩效评价情况也是经由薪酬得以提高的。换句话说,薪酬体系与绩效评价体系之间具有相互促进的关系,只有利用绩效评价的效果,才能够确立公平公正的薪酬体系;而只有利用薪酬的促进作用,才有助于公立医院整体绩效的提高。
(三)现阶段绩效评价和薪酬体系的状况
我国公立医院在岗位绩效和薪酬体系等方面确立的制度,为绩效薪酬制。它关注岗位上给转入的工作目标,根据工作过程中的职务完成效果、获得效益的档次和贡献的等级进行统合,来确定工作人员的薪酬效益。这种方式将工作人员的个人利益与医院的整体利益紧密的结合,令个人效益能够推动医院整体效益的不断发展。其中岗位工资作为基础,而年功工资则推动工作人员进行长期工作,绩效工资则是工作人员工作态度和效果的综合体现,是促进员工良性竞争和激励员工的主要手段,在制定过程中需要针对不同岗位的工作人员设置不同的指标,同时选择合适的指标评价系数以及评价模型,以确保岗位绩效评价指标能够符合实际工作的情况,维护薪酬体系的公平性[2]。
二、现阶段绩效管理成效
(一)与医院发展战略间的一致性
现阶段我国公立医院已经较为深入的确立了岗位绩效体系,针对不同岗位的工作人员的绩效成果,确定其薪酬标准,由此有效地提高了公立医院整体的发展程度。而现阶段,我国的公立医院进行绩效管理时,其管理目标与医院的综合发展目标是一致的,也就是说,医院的绩效管理是以其综合效益出发来制定的。例如当需要调整药品的使用数量,绩效考核机制就会避免向会消耗大量药品的科室和执行项目倾斜,转而向手术治疗等项目倾斜,以促使医院的工作重心和科室的工作重点能够保持一致。但现阶段公立医院的绩效体系设置,相对而言更加重视的是医院的经济效益,在社会效益方面无法很好地体现出其价值。
(二)利用反馈评价系统评估绩效
现阶段,公立医院进行绩效评估时,比较重视反馈系统的应用。这一系统重视对工作人员的多个角度的评价,具体来说,包括了被评价对象的工作直接相关人员,例如上司、同事和下属,以及在工作中接触的其他人,比较典型的是与之接触的患者。由于互联网信息技术的不断发展,患者评价工作人员的工作态度变得更加便利,这一资料也被视为对工作人员进行绩效考核的重要衡量标准。而从多个角度进行评价,能够有效地降低主观因素造成的影响,使得评价结果更加客观有效,以便医院能够借此及时调整目标。而客观的评价导致的薪酬差别,也有助于强化薪酬系统和岗位绩效体系相结合,所导致的促使工作人员提高工作效率的作用,有助于保证工作人员的工作热情,进一步保证医院经营目标的达成[3]。
三、绩效管理改革方案
(一)根据医院经营战略调整目标
在进行绩效管理的过程中,需要对医院的社会服务效果进行关注。公立医院属于事业单位,在强调经济效益之前,更需要关注其社会服务的功能,因此在进行绩效目标的设立之前,有必要平衡经济效益和社会效益之间的关系。具体到岗位上而言,就是需要医院在设置绩效目标时,更加关注细节方面的问题,以保证岗位上的工作能够与医院整体目标相符合和联系。例如当医院更加重视医疗科研方面的发展时,就应当将绩效目标向科研方面倾斜,令岗位上的工作人员能够调整工作方向。同时,利用岗位绩效的调整,也有助于一线工作人员调整实际工作的方式,促使医疗资源能够得到有效应用。
(二)引入有效的绩效评估系统
我国公立医院现阶段采用的绩效考评方式,是日常考评和定期考评与360度考评方法相结合的方式。国际上针对医院的特殊地位,较为广泛地采用的绩效评估系统主要为R BR VS系统,将岗位上的绩效奖金加以量化,因此我国公立医院在进行岗位绩效量化管理的过程中,也可以应用同样的方式,对绩效进行评估。具体来说,如对一位医生的绩效进行考核,主要是看医生诊断的人数、诊断效果、病例是否具有临床实验价值、患者反馈等方面,针对不同环节的各方面细节加以分析,将每一项工作都折合成绩点。按照一个完善的标准进行综合折算,例如治疗疾病本身可以折算成多少绩点,在此基础上根据医师的用药情况、治疗态度、患者的治愈进程、治疗方法是否有学术价值等因素,在病例绩点基础上加减,直到最终患者彻底痊愈之后,根据反馈计算最后的结果。按照这样的标准,在每个固定时间段内进行累积,最终按照固定的计算方式,将绩点折合为薪酬,体现在工资上。
(三)建立绩效评价指标体系
在进行绩效评价的过程中,我国遵循的原则是SMART原则,这就意味着建立绩效评价指标体系,首先需要遵循具体(Specific)、可衡量(Measurable)、可达到(Attainable)、要与其他目标具有一定的相关性(Relevant)、必须具有明确的截止期限(Time-bound)的标准[4]。这一评价指标的建立,首先必须源自于公立医院作为事业单位的独特社会作用,也就是说要将民众的满意度设置为评价指标体系中比较重要的一项,根据不同医院的实际情况进行微调,成效则体现在员工的薪资水平上。其次需要关注医院原本的作用,也就是需要将医疗服务质量作为第二个绩效评价指标进行处理。这一点需要严格以实际数据作为唯一的衡量标准。最后才需要关注医院未来发展情况问题,保证其绩效评价指标的设置能够适应社会整体发展方向。
结论:综上所述,在公立医院发展的过程中,利用岗位绩效和薪酬体系相关联的方式,促进公立医院的发展,能够起到较为良好的结果。现阶段我国推行医疗体制改革,利用绩效管理已经取得了一定的成效,令绩效评价与医院发展战略保持一致,同时利用反馈评价系统评估绩效,有效地促进了公立医院的发展。但与此同时,需要更加深化绩效改革,根据医院经营战略调整目标,引入有效的绩效评估系统,建立绩效评价指标体系,以促进公立医院的进一步发展,使其经济效益与社会效益能够得到较好的平衡。
参考文献:
[1]牛巍,史晓川,李建军,缑美辰,师强,刘雯雯,郭静,邵雪丽.绩效管理在公立医院的应用研究——H省人民医院绩效改革案例[J].中国总会计师,2017,05(02):55-58.
[2]王雅蓉.安徽SL医院绩效管理优化研究[D].安徽大学,2017.
[3]王苑.医院薪酬设计与绩效评估的研究[J].经济师,2017,03(01):247-248.
[4]曹莉.改革中的中国公立医院绩效管理研究[D].中央民族大学,2016.

 
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