摘要：将薪酬与岗位绩效相联系，以此提高员工的工作效率，是现代企业管理过程中较为常用的方式之一。公立医院常年以来有着工作效率较为低下的问题，而在进行医疗体制改革之后，利用岗位绩效和薪酬挂钩的方式，有效地促进了公立医院的进一步发展。而继续将岗位绩效与薪酬体系紧密地联系起来，加强二者间的联系，进一步引入更加有效的绩效管理方案，促进绩效管理的改革，则是公立医院发展的下一步必然方案。

关键词：公立医院；岗位绩效；薪酬体系；医疗改革

前言：事业单位往往会存在活力不足的问题，在公立医院进行了医疗体制改革之后，这一问题得到了一定程度的解决，但仍然需要更加深化改革，促使公立医院工作效率的提升，保证其能够为广大人民群众提供更有效的服务。而深化绩效管理方式的改革，使其能够在医院资深的发展与社会公益服务之间找到平衡，也成为公立医院发展所必然面对的问题之一。

一、公立医院绩效

（一）公立医院绩效的含义

绩效有两方面的含义，一方面指代的是个人的工作效率，另一方面体现的是组织整体的有效输出。它是对目标实现程度及达成效率的衡量与反馈，是业绩（组织利润目标）和效率（个人工作效果）的综合。公立医院的绩效要看科室的整体绩效和个人绩效的综合，尤其是在公立医院有着固定的战略目标的前提下，进行绩效管理有助于医院达成发展的目标。另外需要格外关注的一点在于，医院由于其特殊的社会作用，需要在管理过程中保证经济效益和社会效益之间的平衡，因此其绩效的管理也不能单纯以盈利来衡量[1]。而为了保证医院绩效的实现，就有必要在工作人员的薪酬方面体现出来，医疗行业风险和技术性的要求都比较高，因此在薪酬中体现其价值，并将之与岗位绩效相联系，以达成公立医院所希望达成的效果。

（二）现阶段绩效评价和薪酬体系的关系

现阶段公立医院进行绩效评价时，仍然比较强调其公益性的性质。因此在进行绩效评价和薪酬确认的过程中，服务的公益性仍然是最主要的重点之一。在公立医院坚持医疗卫生的前提下，加强对人力资源等方面的深入管理，完善岗位责任制，以加强公立医院的管理效果。在构建薪酬体系的过程中，合理公平的薪酬体系应当以绩效的评价为基础，而绩效评价情况也是经由薪酬得以提高的。换句话说，薪酬体系与绩效评价体系之间具有相互促进的关系，只有利用绩效评价的效果，才能够确立公平公正的薪酬体系；而只有利用薪酬的促进作用，才有助于公立医院整体绩效的提高。

（三）现阶段绩效评价和薪酬体系的状况

我国公立医院在岗位绩效和薪酬体系等方面确立的制度，为绩效薪酬制。它关注岗位上给转入的工作目标，根据工作过程中的职务完成效果、获得效益的档次和贡献的等级进行统合，来确定工作人员的薪酬效益。这种方式将工作人员的个人利益与医院的整体利益紧密的结合，令个人效益能够推动医院整体效益的不断发展。其中岗位工资作为基础，而年功工资则推动工作人员进行长期工作，绩效工资则是工作人员工作态度和效果的综合体现，是促进员工良性竞争和激励员工的主要手段，在制定过程中需要针对不同岗位的工作人员设置不同的指标，同时选择合适的指标评价系数以及评价模型，以确保岗位绩效评价指标能够符合实际工作的情况，维护薪酬体系的公平性[2]。

二、现阶段绩效管理成效

（一）与医院发展战略间的一致性

现阶段我国公立医院已经较为深入的确立了岗位绩效体系，针对不同岗位的工作人员的绩效成果，确定其薪酬标准，由此有效地提高了公立医院整体的发展程度。而现阶段，我国的公立医院进行绩效管理时，其管理目标与医院的综合发展目标是一致的，也就是说，医院的绩效管理是以其综合效益出发来制定的。例如当需要调整药品的使用数量，绩效考核机制就会避免向会消耗大量药品的科室和执行项目倾斜，转而向手术治疗等项目倾斜，以促使医院的工作重心和科室的工作重点能够保持一致。但现阶段公立医院的绩效体系设置，相对而言更加重视的是医院的经济效益，在社会效益方面无法很好地体现出其价值。

（二）利用反馈评价系统评估绩效

现阶段，公立医院进行绩效评估时，比较重视反馈系统的应用。这一系统重视对工作人员的多个角度的评价，具体来说，包括了被评价对象的工作直接相关人员，例如上司、同事和下属，以及在工作中接触的其他人，比较典型的是与之接触的患者。由于互联网信息技术的不断发展，患者评价工作人员的工作态度变得更加便利，这一资料也被视为对工作人员进行绩效考核的重要衡量标准。而从多个角度进行评价，能够有效地降低主观因素造成的影响，使得评价结果更加客观有效，以便医院能够借此及时调整目标。而客观的评价导致的薪酬差别，也有助于强化薪酬系统和岗位绩效体系相结合，所导致的促使工作人员提高工作效率的作用，有助于保证工作人员的工作热情，进一步保证医院经营目标的达成[3]。

三、绩效管理改革方案

（一）根据医院经营战略调整目标

在进行绩效管理的过程中，需要对医院的社会服务效果进行关注。公立医院属于事业单位，在强调经济效益之前，更需要关注其社会服务的功能，因此在进行绩效目标的设立之前，有必要平衡经济效益和社会效益之间的关系。具体到岗位上而言，就是需要医院在设置绩效目标时，更加关注细节方面的问题，以保证岗位上的工作能够与医院整体目标相符合和联系。例如当医院更加重视医疗科研方面的发展时，就应当将绩效目标向科研方面倾斜，令岗位上的工作人员能够调整工作方向。同时，利用岗位绩效的调整，也有助于一线工作人员调整实际工作的方式，促使医疗资源能够得到有效应用。

（二）引入有效的绩效评估系统

我国公立医院现阶段采用的绩效考评方式，是日常考评和定期考评与360度考评方法相结合的方式。国际上针对医院的特殊地位，较为广泛地采用的绩效评估系统主要为R BR VS系统，将岗位上的绩效奖金加以量化，因此我国公立医院在进行岗位绩效量化管理的过程中，也可以应用同样的方式，对绩效进行评估。具体来说，如对一位医生的绩效进行考核，主要是看医生诊断的人数、诊断效果、病例是否具有临床实验价值、患者反馈等方面，针对不同环节的各方面细节加以分析，将每一项工作都折合成绩点。按照一个完善的标准进行综合折算，例如治疗疾病本身可以折算成多少绩点，在此基础上根据医师的用药情况、治疗态度、患者的治愈进程、治疗方法是否有学术价值等因素，在病例绩点基础上加减，直到最终患者彻底痊愈之后，根据反馈计算最后的结果。按照这样的标准，在每个固定时间段内进行累积，最终按照固定的计算方式，将绩点折合为薪酬，体现在工资上。

（三）建立绩效评价指标体系

在进行绩效评价的过程中，我国遵循的原则是SMART原则，这就意味着建立绩效评价指标体系，首先需要遵循具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可达到（Attainable）、要与其他目标具有一定的相关性（Relevant）、必须具有明确的截止期限（Time-bound）的标准[4]。这一评价指标的建立，首先必须源自于公立医院作为事业单位的独特社会作用，也就是说要将民众的满意度设置为评价指标体系中比较重要的一项，根据不同医院的实际情况进行微调，成效则体现在员工的薪资水平上。其次需要关注医院原本的作用，也就是需要将医疗服务质量作为第二个绩效评价指标进行处理。这一点需要严格以实际数据作为唯一的衡量标准。最后才需要关注医院未来发展情况问题，保证其绩效评价指标的设置能够适应社会整体发展方向。

结论：综上所述，在公立医院发展的过程中，利用岗位绩效和薪酬体系相关联的方式，促进公立医院的发展，能够起到较为良好的结果。现阶段我国推行医疗体制改革，利用绩效管理已经取得了一定的成效，令绩效评价与医院发展战略保持一致，同时利用反馈评价系统评估绩效，有效地促进了公立医院的发展。但与此同时，需要更加深化绩效改革，根据医院经营战略调整目标，引入有效的绩效评估系统，建立绩效评价指标体系，以促进公立医院的进一步发展，使其经济效益与社会效益能够得到较好的平衡。

参考文献：

[1]牛巍，史晓川，李建军，缑美辰，师强，刘雯雯，郭静，邵雪丽.绩效管理在公立医院的应用研究——H省人民医院绩效改革案例[J].中国总会计师，2017，05(02):55-58.

[2]王雅蓉.安徽SL医院绩效管理优化研究[D].安徽大学，2017.

[3]王苑.医院薪酬设计与绩效评估的研究[J].经济师，2017，03(01):247-248.

[4]曹莉.改革中的中国公立医院绩效管理研究[D].中央民族大学，2016.